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    “當(dāng)80%的企業(yè)虧損時(shí)，我們?cè)趻赍X；當(dāng)90%的企業(yè)虧損時(shí)，我們還能保平。即使虧錢，我們也要做這個(gè)行業(yè)‘最后一個(gè)虧本的人’！”
    中鋁山東企業(yè)氯堿廠副廠長何冠平之所以這樣有“底氣”，堅(jiān)持用分配的辦法調(diào)動(dòng)員工積極性是最重要的原因之一：按價(jià)值分配，讓員工“自己給自己漲工資”，實(shí)現(xiàn)了“要我干”為“我要干”，構(gòu)建了員工與企業(yè)的命運(yùn)共同體，激勵(lì)了員工成長，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。2015年，該廠人均收入增長15.8%，技術(shù)骨干王震的收入同比增長40%；全裝置的設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率達(dá)到98.9%，居同行業(yè)首位，實(shí)現(xiàn)利潤3450萬元。
    “3+1”模式：為職能付薪
    該廠結(jié)合化工行業(yè)特點(diǎn)和工作環(huán)境設(shè)計(jì)了“3+1”績效分配模式，即“基礎(chǔ)工資+技能績效+安全風(fēng)險(xiǎn)+動(dòng)態(tài)激勵(lì)”?；A(chǔ)工資是根據(jù)社會(huì)平均工資的60%為底線，為每名在廠員工設(shè)定的基準(zhǔn)生活保障；技能績效根據(jù)崗位的關(guān)鍵重要性、安全風(fēng)險(xiǎn)性及崗位價(jià)值進(jìn)行系數(shù)評(píng)定。該廠把生產(chǎn)一線從1.0到1.5分成五個(gè)等級(jí)，每0.1對(duì)應(yīng)企業(yè)效益分享值的10%，同時(shí)還加入初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師系列技能提升對(duì)績效的影響比例；安全風(fēng)險(xiǎn)是該廠為保障生產(chǎn)裝置安全特別單列的項(xiàng)目，依據(jù)不同崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)值劃分了四個(gè)等級(jí)，并實(shí)行一票否決；這三項(xiàng)內(nèi)容涵蓋了一個(gè)崗位基本的價(jià)值體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，該廠建立了動(dòng)態(tài)激勵(lì)模塊，即以每三年為一個(gè)進(jìn)度過程設(shè)立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，員工每月保質(zhì)保量完成基本任務(wù)可獲取1分，三年滿36分后可向績效考核委員會(huì)提出薪酬升級(jí)要求，每升一級(jí)增加基礎(chǔ)工資的10%；表現(xiàn)好的員工，如勞動(dòng)模范、優(yōu)秀黨員等一次性獎(jiǎng)勵(lì)3分，可提前3個(gè)月晉級(jí)。若出現(xiàn)違反勞動(dòng)紀(jì)律或生產(chǎn)事故，當(dāng)月不得分；四年未積滿分值的員工，由分廠提出“黃牌”警告，對(duì)其進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，再根據(jù)個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)及在崗表現(xiàn)考察是否勝任原崗位工作，并做出轉(zhuǎn)崗或待崗的決定；若五年仍未達(dá)到36分，便終止勞動(dòng)合同。筆者從工資表中看到，甲和乙兩名同時(shí)進(jìn)廠的工人，因甲員工連續(xù)兩年獲評(píng)勞模、技術(shù)能手等榮譽(yù)稱號(hào)，提前半年拿到了每月增資70元的晉級(jí)待遇。
    “3+1”模式的推行，讓員工深刻認(rèn)識(shí)到自己今天的貢獻(xiàn)決定著明天的收入，誰干得好誰就進(jìn)步快，誰就可以享受到優(yōu)厚待遇，真正實(shí)現(xiàn)了“自己給自己漲工資”。
    向一線傾斜：為責(zé)任付薪
    因設(shè)備的更新?lián)Q代和技術(shù)升級(jí)，各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度也在不斷調(diào)整，為保證薪酬考核的公平性，氯堿廠注重每年對(duì)崗位薪酬進(jìn)行測評(píng)調(diào)整。2015年，該廠對(duì)各崗位重新進(jìn)行測評(píng)，并將薪酬向生產(chǎn)、技術(shù)、管理、營銷“四個(gè)一線”的骨干人員傾斜。一線意味著重要程度，更意味著責(zé)任重大。管理一線主要傾斜于兩個(gè)重點(diǎn)車間的管理干部，其系數(shù)由過去的1.8調(diào)整為2.0；技術(shù)一線通過技術(shù)攻關(guān)的難易度和完成程度給予成果獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)生產(chǎn)一線，拉大了主體崗位和輔助崗位的系數(shù)差距，還通過細(xì)分崗位、細(xì)分職責(zé)進(jìn)一步篩選出一線中的“一、二線”。原料鹽水崗位是生產(chǎn)第一關(guān)，鹽水質(zhì)量決定著設(shè)備壽命、產(chǎn)品質(zhì)量和安全生產(chǎn)，通過測評(píng)被劃為重點(diǎn)崗位并上調(diào)了崗位系數(shù)，5名骨干人員的薪酬被重點(diǎn)傾斜，其負(fù)責(zé)人因?yàn)槭且痪€中的一線，每月還要掛連責(zé)任考核150元：完成任務(wù)得獎(jiǎng)，完不成任務(wù)則要被扣罰。
    該廠營銷中心的分配辦法是：底薪+提成+同行業(yè)對(duì)標(biāo)，提成包括銷售提成、貿(mào)易征收提成、單項(xiàng)考核提成等。按價(jià)值分配激發(fā)了營銷團(tuán)隊(duì)開拓市場和運(yùn)作市場的正能量。在原鹽采購中，營銷人員一般要進(jìn)行競價(jià)、比價(jià)和二次壓價(jià)三個(gè)過程，由此拿到的進(jìn)價(jià)比周邊同類企業(yè)低10~15元；在氯氣銷售中，營銷人員主動(dòng)為客戶創(chuàng)造價(jià)值，用真誠贏得用戶。薪酬向營銷一線傾斜，調(diào)動(dòng)了營銷人員的積極性，營銷人員的用“心”服務(wù)贏得了客戶的信賴和依賴，也樹起了氯堿廠在同行業(yè)中的響亮品牌。僅2015年，該廠營銷創(chuàng)利高達(dá)1000多萬元。
    重獎(jiǎng)價(jià)值：為增效付薪
    該廠按價(jià)值分配，重獎(jiǎng)的是增值的價(jià)值，不是某一個(gè)崗位的人。
    分一線、分系數(shù)，但一線和系數(shù)“對(duì)崗不對(duì)人”。“班長必須是最全面的一個(gè)人，不僅技術(shù)全面還要德高望重，能夠領(lǐng)導(dǎo)起整個(gè)班組；主操必須是技術(shù)大拿，能夠處理各類難題；班長崗位比普通崗位高150~200元，所有員工都可以競選班長。班長的綜合表現(xiàn)實(shí)行每月考評(píng)，不能勝任者就讓位。”二電解車間主任寇棟介紹了車間員工的選人制度。該車間給班組設(shè)定了內(nèi)控指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)的波動(dòng)對(duì)應(yīng)著車間500元的嚴(yán)格考核。同時(shí)，車間對(duì)部分外委內(nèi)干的檢修工作進(jìn)行內(nèi)部招標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的專長進(jìn)行協(xié)調(diào)分配，班員可以充分利用業(yè)余時(shí)間“多勞多得”。堅(jiān)持人崗相稱，班組成員變“要我干”為“我要干”，人人都想當(dāng)班長，人人都搶學(xué)技術(shù)多干活；不能勝任班長的則更加理解和體諒了當(dāng)班長的不易，從而更加尊重班長。
    技術(shù)攻關(guān)提成獎(jiǎng)勵(lì)則是“對(duì)項(xiàng)目不對(duì)人”，項(xiàng)目公開招標(biāo)，誰干成了項(xiàng)目就獎(jiǎng)勵(lì)誰。去年，該廠設(shè)立了8項(xiàng)技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人通過競聘方式選定，負(fù)責(zé)人再根據(jù)項(xiàng)目所需選人用人并創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)。技術(shù)達(dá)人王震帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)攻克了其中一個(gè)項(xiàng)目，獲績效獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。今年，該廠又選定了12個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的提成獎(jiǎng)勵(lì)。
    （湯常霞）